在连锁企业的发展进程中，人才是推动企业持续前行的核心动力。许多企业虽深知建立人才梯队的重要性，却常对具体实施路径感到迷茫。接下来分享的 “三招”，将助力企业打造高效的 “人才加工厂”，而在这一过程中，简米设计凭借其独特的优势，能为企业提供有力支持。关注简米，每日简话连锁！

连锁人才

第一招：精准定位，搭建人才选拔框架

（一）明确关键岗位，规划人才梯队层级

构建人才梯队的首要任务，是精准确定企业的关键岗位。对于连锁业态而言，营、采、销、服、配通常是企业运营的关键环节，这些岗位上的人才对企业的发展起着举足轻重的作用。简米设计在服务连锁企业时发现，明确关键岗位能让企业的人才培养更具针对性。

以简米服务的糯邦连锁餐饮品牌为例，简米设计协助其对关键岗位进行梳理，确定了餐厅运营、食材采购、菜品营销、顾客服务以及食材配送等关键岗位。针对这些岗位，企业可以制定分层级的人才梯队计划，常见的有员工发展计划、储备干部培养计划（如大学生培养计划）以及高管继任计划。通过这样的分层规划，为不同阶段、不同层次的员工提供了清晰的职业发展方向。

（二）建立胜任能力标准，借鉴行业经验

建立关键岗位胜任能力标准是选拔优秀人才的重要依据。连锁行业的标杆企业，如沃尔玛，在这方面积累了丰富的经验。沃尔玛的能力素质培养涵盖核心能力、通用能力和专业能力。核心能力基于企业价值观，是所有员工都应具备的价值观念和工作信念；通用能力包括基本知识技能和领导能力，来源于最佳实践的提炼；专业能力则根据业务流程、部门职责和工作标准，由各部门结合实际工作设计。

简米设计建议企业参考这些行业领先标准，结合自身实际情况和岗位说明书，制定适合本企业文化和价值观的胜任能力模型。这样既能节省时间和精力，又能确保所建立的标准切实可行。例如，简米设计帮助一家连锁零售企业，参照沃尔玛的标准，结合自身门店运营特点，制定出了符合企业需求的关键岗位胜任能力标准，使人才选拔更具科学性。

（三）建立评价选拔机制，形成核心人才梯队

借助人才盘点工具，如人才盘点九格图，企业可以依据员工的业绩和能力进行分类。业绩好、能力强的员工脱颖而出，被划分为不同的类别，如 Aa 类（重用）、Ba 类（可重用）等。通过这种方式，企业能清晰了解每个门店、每个部门员工的情况，明确哪些员工应被重用、哪些需要进一步培养。

简米设计认为，这一机制有助于企业快速组建核心人才梯队。例如，在一家连锁酒店中，通过人才盘点，发现部分员工在客户服务和团队管理方面表现出色，企业便将他们纳入核心人才梯队，为酒店的扩张和发展储备了关键力量。

第二招：精准测评，规划人才发展路径

（一）全面测评人才，找出能力短板

企业可以通过竞聘机制和多种测评技术，如无领导小组讨论、公文筐测试等，对人才进行全面评估。简米设计强调，全面测评能深入了解员工的综合能力。

以一家连锁美容企业为例，在选拔储备店长时，运用无领导小组讨论观察员工的团队协作和领导能力，通过公文筐测试考察他们的问题解决能力。测评结束后，形成个人发展报告，将测评结果与胜任能力标准对比，找出员工的能力短板。

（二）制定发展规划，提升综合能力

针对员工的能力短板，企业应制定个性化的发展规划。可以采用共性培训、自我学习、导师专项辅导等多种培养方式。简米设计在为企业提供服务时，常根据员工的特点和需求，设计专属的培养方案。

比如，对于一名营销能力较弱的连锁门店员工，简米设计建议企业安排他参加营销技巧培训课程，同时安排经验丰富的导师进行一对一辅导，并鼓励他学习行业内优秀的营销案例。通过这些方式，持续提升员工的能力，注重个人能力的全面发展，而非单纯的岗位替换。

（三）明确职业路径，建立竞争机制

为后备人才明确职业发展路径，是稳定人才队伍的重要举措。企业要确保人才的发展路径清晰，在任何时候都能实现人才的顺利交接。简米设计建议企业建立人才竞争机制，营造优者上、庸者下的良好氛围。

在一家连锁便利店企业中，简米设计协助其建立了完善的职业发展路径，从店员到店长，再到区域经理，每个层级都有明确的晋升标准和要求。同时，通过定期的考核和评估，对表现优秀的员工给予晋升机会，对不符合要求的员工进行调整或淘汰，形成动态的人才梯队管理机制。

第三招：系统培养，强化人才动态管理

（一）标准化培养，明确培养目标

人才梯队建设需要企业形成制度化、持续化的培养体系。简米设计认为，企业在制定后备人才培养计划时，要明确培养目标，即针对哪个岗位培养人才，以及培养要达到的具体标准。（连锁人才复制：铸就商业连锁辉煌，附《人才复制策略培训PPT》）

以一家连锁教育机构为例，简米设计帮助其制定了针对储备教师的培养计划，明确规定培养目标是具备独立授课能力、熟悉教学管理流程且能有效与家长沟通的优秀教师。同时，制定详细的培养计划，包括培养的时间节点和责任人，确保培养工作有序推进。

（二）关注能力变化，实行动态管理

企业要密切关注后备人才的能力变化，定期进行评估。简米设计建议企业为储备人员建立个人培养档案，记录他们的成长轨迹。人力资源部门根据人才盘点结果，每年将符合条件的人员输入人才储备库，对于晋升的人员及时输出，并淘汰不符合要求的人员，实现人才储备库的实时更新和维护。

例如，在一家连锁健身企业中，通过定期评估，将已经晋升为店长的员工从储备库中输出，对于在培养期内表现不佳的员工进行淘汰，确保人才储备库的质量。

（三）制定系统培训计划，保障人才成长

根据人才的不同发展阶段和需求，企业应制定系统的培训计划。简米设计在服务企业过程中，常结合企业实际情况和人才特点，设计科学合理的培训计划。

比如，某连锁家居企业的培训计划以员工发展为核心，将训练、考核、晋升有机结合。一个储备干部从入职到成长为成熟的门店经理，需要经过多个阶段的培训和考核，每个阶段都有明确的时间要求和培养目标，确保为企业培养出高素质的管理人才。

简米服务的部分连锁案例

简米总结：

连锁企业打造 “人才加工厂” 并非一蹴而就，需要精准运用这 “三招”，并结合企业自身实际情况不断优化完善。在这一过程中，简米设计凭借其专业的服务和丰富的经验，能为企业提供从人才选拔、培养到管理的全方位支持，助力连锁企业建立起强大的人才梯队，实现可持续发展。

备注：文中配图为简米服务案例“蒙卡蒂”等。文中部分信息简小米收集自互联网，如有侵权联系删除。关注简米，每日简话连锁，整理不易，欢迎转发分享！

文/简小米